领导选拔人才的标准,并不是看你的能力,而是看这两点

 行业动态     |      2020-06-08 09:41

大家公认的李浩的能力是最强的,但是三年一次的中层竞聘,连续两次李浩都落选了。有人说,暗箱操作,也有人说只是走一下形式而已,别太认真了。

李浩也不解,为什么工作能力比别人强,也有管理能力,可是为什么两次落选,如果一次落选可能是自己没认真对待,可是第二次自己确实是做足准备,但是还是落选。

领导也明白大家对两次竞聘有疑惑,于是在一次小范围的聚会中说起了此事,大家听了之后觉得确实有道理。

领导说:“我知道李浩两次落选,大家心里都觉得只是走形式,或者有人说是暗箱操作,我不想解释是否有暗箱操作,或者是走形式内定的问题,我只给你们说现实的问题。”

李浩最着急说道:“其实我很不解,今天您不说,我也要说,我能力比别人强,也有带团队的经验,搞得我都想辞职了。”

能力和价值并不完全划等号,有人误以为有能力就是有价值,其实这个观点是错误的。有能力是做事的本事,而不是创造价值。固然能力强的人要比能力低的人创造价值多,但并不是能力强一定就能创造更多价值。

企业生存、发展靠的是创造更多的价值,就像一些老国企,规模大,人才多,设备好,比一些私营小企业不知道要好多少倍,抛开人的因素不谈,这样的企业一定能盈利更多吗?创造更多的价值吗?答案,不言而喻。

而人也一样,能力强的人一定比能力弱的人创造价值多,而能力相近的人,就要看创造价值多少,当然这些价值是综合体现的,就像人们总说,某人有关系,所以才会被提拔,其实并不完全是这样。

我们是工业企业,他的家庭背景都是管农业的领导,他们能产生的价值,远远不如管能源的一个小科长,当然这个只是因素之一,也不是决定性因素。

决定性因素是本身创造的价值,一个人能力强表现在开拓与解决问题两个方面,而能帮助很多人解决问题,这个人能力不错,李浩就是这样,可是说起来开拓,李浩的能力就显得相对弱一些。而偏偏李浩竞聘的岗位又是市场部,所以能力很强,但是开拓不足。

个人能力强可以得到领导赏识,可是不被提拔也正因为能力太强,延续不足,导致了落选的结果。这个问题似乎对个人来讲,并不是主要问题,但是对领导来讲却是一个很重要的问题。

一个人的能力太强,而自己又没有带出来徒弟,自己被提拔之后没有人能接替到他的工作,而提拔一个人是要让他承担更重的担子,承担更大的责任,而不是还在原来的工作上打转。

所以培养后续人才很重要,当你能力、价值达到一定程度时候,一定要培养出自己能够接替自己的人,否则哪怕你能力再强,也只能在原地打转,因为领导更放心你在这个岗位做的事情。

不要误以为教会徒弟饿死师父,师父不再进步了,那徒弟确实会把师父超越,而现在的社会已经与过去不一样了,不断的学习,不断的提高,才是正道,所以不要怕徒弟超过师父,而是没有徒弟的接续,师父只能停留在原地,因为企业发展中遇到最大的问题就是就是断层,这个是不得不考虑的因素。

要让自己的现有岗位不出现断层,才有可能走得更高,就像中国很多民间技艺失传一样。在企业中只能让技艺延续升级,而绝不能让技艺失传,所以带徒弟就很重要了。

总之,领导选拔人才的标准与普通员工看待的标准是有差别的。要明白能力不完全等于价值,企业需要的是能创造更多价值的人。企业需要长久的发展,就需要延续、升级、迭代,所以培养出徒弟就很重要了。至于如何选择徒弟,就需要看自己的眼光与判断了。